La obsolescencia de las áreas de recursos humanos

Aunque como ya saben, mi foco es siempre hablar sobre temas tecnológicos, después de una semana de meditación y de observar algunas situaciones en distintas empresas y escuchar testimonios de algunos conocidos, personas cercanas que con honestidad me comentan sus pensamientos y sensaciones, creo que no existe en las empresas un área más obsoleta que la de recursos humanos. Y es que tengo la necesidad de preguntarme y de preguntarte a ti que estás leyendo esta entrada. ¿Cuántas actualizaciones hacen estas personas para prepararse para nuevas generaciones, para el home office, horarios flexibles, administración orientada al resultado entre otros? Porque yo veo áreas que siguen imponiendo esquemas de la edad de piedra que nada tienen que ver con las necesidades de las generaciones altamente laborales en estos días, lo que al final para estos nuevos empleados que se caracterizan porque la estabilidad y continuidad laborar es lo que menos interesa, se convierten automáticamente en una de las razones principales de la rotación laboral, justo lo que se supone que los especialistas de recursos humanos deben evitar.

Como jefe en distintas empresas he tenido que abordar todo tipo de momentos en donde me he sentido rebelde, fuera de las normas y en algunas ocasiones tratada como una niña de preescolar que debe acatar sus horarios para estar sentada y de pie. Y a veces debo preguntarme si eso he sentido yo desde lo que podríamos llamar la cúspide jerárquica corporativa, como se podrán sentir las personas que están empezando sus carreras, y que sufren mucha más rigidez de estas áreas de “apoyo” al talento humano. Y lo digo porque aun conozco empresas que exigen que sus empleados tengan horarios rígidos y descuentan pago por minutos perdidos, premiando la hora nalga en el escritorio de los empleados por encima del resultado obtenido, este tipo de esquemas no premian la productividad sino la capacidad de ocupar las horas laborales del día sentado en la oficina para recibir la paga. Sera que estas áreas no han considerado que un empleado que cumpla sus objetivos y hasta los supere puede lograrlo sin pasar las ocho horas del día sentado en su puesto, y mejor, puede motivarse a sí mismo para ser más productivo y tener algún tiempo para encargarse de asuntos personales, de su familia, o simplemente gozar de la vida después del trabajo.

Y ni hablar de los procesos de selección, pruebas obsoletas de racionalidad y matemática, todas aplicadas a las personas como si todos fueran y pensaran igual, es más como que esas aptitudes fueran las únicas que habilitan a alguien para hacer bien su trabajo. En mi profesión, ingeniería en sistemas, valoro mucho más un perfil que tenga altas habilidades creativas, de pensamiento lateral, de innovación, que no le miedo proponer nuevas ideas y llevarlas a cabo, que pueda integrarse y trabajar en equipo, por encima de un programador excelente que no logre adaptarse a un entorno de trabajo colaborativo, pero ¿y que prueba de recursos humanos mide eso? Luego vienen las entrevistas en donde se preguntan cosas que la hoja de vida ya dice, ¿cuál es el objetivo? ¿Identificar si el candidato no está mintiendo? ¿Y por último las reglas al momento de entrar a trabajar en la oficina, nada puede ponerme más los pelos de punta que el momento de “inducción” en donde se entrega al empleado un sin número de reglas, vestuario, horarios, y hasta temas de valores básicos que vienen desde el hogar, preferiría unos empleados que llegaran a aportar cultura a unos que llegaran como borregos a seguirla, porque y entonces, ¿cómo nos modernizamos?

Pero como el objetivo de esta entrada no es criticar un proceso generalizado a nivel Latinoamérica y que definitivamente no comparto, prefiero compartir dos experiencias, una como jefe y otra como candidata a una posición. Y empezare por la segunda, mi proceso de selección en Riot Games. Definitivamente debo iniciar diciendo que ha sido el proceso de selección más largo que he vivido, fueron más de 6 meses, pero valieron la pena, fue divertido, diferente, enfocado en conocerme como persona, en entender si la cultura de la compañía me haría sentir cómoda y sobre todo si era capaz de aportarles algo a ese nivel, más allá de los componentes técnicos o experiencia. Siendo una compañía de juegos, muchas de las entrevistas y conversaciones giraban alrededor de mi gusto por jugar, pero se sentían más como una conversación entre dos personas con interés comunes que acaban de conocerse por encima de una entrevista de trabajo. Las pruebas de análisis eran interesantes, no validaban el dominio de la formula, sino la capacidad de análisis, la forma como el candidato, en este caso yo, afrontaría el problema. Los procesos buscaban enamorarte de la empresa, y tenías una contra parte totalmente enamorada de Riot, creo que definitivamente es un proceso que, si no puede elegir a todos los candidatos, construye en todos una sensación de orgullo de saber que existen empresas de ese estilo. Aunque finalmente tome otra decisión profesional y no hice parte de este equipo debo confesar que ese proceso me regreso la fe en la humanidad corporativa, y en que grandes empresas pueden hacerlo diferente.

Mi segundo ejemplo es referente a mis experiencias como jefe, en el pasado trabajando para una gran empresa tenía un equipo a cargo muy grande, dedicado al desarrollo de software. Durante los años de trabajo con el equipo buscamos mucho el flexibilizar las condiciones, entre otras razones por las mismas funciones del equipo que son distantes de los clientes finales y la “imagen” que debe proyectarse frente a ellos. Transformamos los horarios rígidos, en entregables auto impuestos por los equipos, una administración orientada a resultados, una sana competitividad y un enfoque a la productividad, respetando la individualidad y los espacios que necesitan las personas para simplemente vivir. Las entrevistas de entrada se enfocaban en conocer a la persona y validar su capacidad de adaptarse y aportar a la cultura, se hablaba de futbol, de las situaciones de la vida y en muchos casos el entrevistador hablaba más que el entrevistado. Era común en este equipo a veces encontrarlos trabajando un domingo, o leer un post en alguna red social en donde se veían felices trabajando en vacaciones, porque lo querían hacer y sentían responsabilidad de sus compromisos, sin ninguna tarjeta marcada, ni ninguna exigencia del jefe, simple compromiso y responsabilidad.

Con un alto nivel de humildad debo decir que estos temas de administración de recurso humano no son mi especialidad, soy ingeniera y hacer tecnología es mi fuerte. Pero en los años aprendí que todos los que deseamos ser líderes debemos especializarnos en la administración de las personas, recordando siempre que nosotros somos personas también, recordando de dónde venimos y como se sintió cada paso en nuestra carrera, debemos ser dueños de la administración del recurso humano y ser capaces de adaptarnos a las nuevas tendencias, debemos ser los UNICOS responsables de la satisfacción de nuestro equipo, de su comodidad y productividad, si me preguntan personalmente, creo que las áreas de recursos humanos de hoy en día ya no deberían de existir.